Использование топ - менеджерами знаний о психологических типах

В настоящее время в литературе достаточно много блестящих объемных описаний психологических типов как в типоведении, так и в соционике. Достаточно подробно описаны методы определения психологических типов, систематизированы их описания и особенности взаимодействия между ними. Однако, несмотря на это, ТОП-менеджеру, при его понимании важности знания психологических типов своих сотрудников, достаточно сложно применять эти знания в практической деятельности.

Куда проще ему работать  с персоналом, применяя знания психогеометрии. Однако, в ходе тестирования определяющее воздействие на сотрудника оказывает его эмоциональное состояние. Поэтому один и тот же человек в состоянии эмоционального равновесия будет выбирать один порядок форм, а в состоянии внутреннего дискомфорта – абсолютно другой. В связи с этим, в дополнение к психогеометрии требуется еще и применение цветового личностного теста Люшера.

В данной статье ТОП –менеджерам предлагается методика по работе с психологическими типами, которая практически объединяет знания типоведения,  психогеометрии и менеджмента и дает системное понимание, как применять эти знания в своей практической деятельности.

1.Определение психологического типа

Классификация психологических типов достаточно проста – их всего 16.

Понятно, что все четыре характеристики у каждого человека присутствуют. Поэтому если по способу восприятия мира человек экстраверт, по способу обработки информации – сенсорик, по стилю принятия решений – этик, по стилю поведения – иррационал, значит, его психотип – ESFP.

Внешние характеристики мы легко наблюдаем и с их определением обычно не возникает проблем.

А вот внутренние характеристики (способы обработки информации и принятия решений), которые являются по сути функциями, скрыты от наблюдателя, однако активно влияют на результат деятельности человека.

В данном случае на помощь приходит небольшое тестирование: в литературе Вы сможете найти тест Майерс Бриггс и достаточное количество его модификаций – тест Кейрси, тест Тайгера и т.д., которые обеспечивают типирование  по соционическим дихотомиям. Преимущество данного метода – его относительная простота: используется всего 4 дихотомии, значение которых понятно и легко укладывается в систему. Однако у человека обычно вызывает затруднение выбор между двумя противоположностями и в результате, Вы можете получить недостоверные данные от сотрудника. Чтобы этого избежать, предлагается другой подход.

Сотрудникам поочередно дается описание каждой характеристики по дихотомиям (экстраверсия/интроверсия, интуиция/сенсорика, логика/этика, рациональность/иррациональность) с предложением определить, какая из дихотомий для него наиболее предпочтительна.
Например, по способу восприятия мира каждый из нас отдает свое предпочтение либо экстраверсии, либо интроверсии. Затем даются особенности каждого из этих способов восприятия мира. Далее надо просто  определиться со своим предпочтением и записать свой выбор. В случае, когда человеку сложно определиться со своим предпочтением, необходимо уделить ему время и поработать с ним через уточняющие вопросы. В любом случае, перед каждым участником появится по четыре выбора, которые важно зафиксировать. В литературе Вы найдете достаточное количество описаний по каждой из характеристик, не буду на этом останавливаться.

Теперь встает ключевой вопрос: как эти характеристики взаимодействуют между собой?

Для того чтобы это было легче понять, составим карту взаимодействия характеристик, которую можно будет затем использовать в своей работе с персоналом.

В связи с тем, что логико-этические (ценностные) разногласия - основная причина большей части конфликтов, начну рассмотрение взаимодействия 4-х характеристик именно с характеристики стиля принятия решений: логика (T) – этика (F).

Итак, прежде чем действовать, мы принимаем решение о действии. Удивительно, что человека характеризует не столько само решение, сколько способ его принятия: объективный (логика) или субъективный (этика).

Логики ориентированы на дело, для них важно решить проблему, а  этикам важно состояние социо-эмоциональной сферы, психологический микроклимат, поэтому они прежде всего оценивают, как их решение в конечном итоге повлияет на окружающих.

Поэтому по способу принятия решения (внутренних и внешних) человечество разделено на две части: логиков и этиков (см. рис.1).

Следующая характеристика – «сенсорика – интуиция» – определяет, как человек собирает информацию об окружающем его мире:  буквально и последовательно (сенсорика), или же образно и спонтанно (интуиция). Особенность данной характеристики заключается в том, что если два человека получают и обрабатывают информацию по-разному, то их общение рискует зайти в тупик. Обычный диалог сенсорика с интуитом: «А мне казалось, ты сказал, что вернёшься через минуту». – «Но я не думал, что ты поймёшь меня буквально».

Поэтому, если поставить перед ними цель одинаковым способом, Вы рискуете не получить нужный Вам результат уже на этапе постановки цели!

Вернемся к нашему рисунку. Разумно располагать  эту характеристику на границе между внутренним и внешним миром, потому что эта характеристика отвечает за качество обмена информацией между внутренним и внешним миром человека (см. рис. 2, цвет – зеленый) как логиков, так и интуитов. Причем хочу отметить, что внимание сенсориков сосредоточено на внешней границе зеленого круга, а значит, в поле его видения попадают детали внешнего мира (ощущение), а внимание интуита – на внутренней, поэтому для него важны детали внутреннего мира (чувствование). Именно поэтому сенсорикам важна полная информация о внешнем мире, а интуитам для анализа и построения умозаключений достаточно владеть лишь частью внешней информации, им важна лишь суть.

Например, при подборе специалистов менеджера-сенсорика прежде всего будут интересовать биографические данные кандидата: образование, в каких организациях и с кем работал (сенсорик-логик), его социальное окружение (сенсорик-этик); менеджер-интуит этот блок пройдет поверхностно, но акцентирует свое внимание на уровне развития профессиональных компетенций кандидата (интуит-логик) либо на его личностных компетенциях (интуит-этик) и разворачивает собеседование именно по этим направлениям.

Теперь можно перейти к 3-ей характеристике: экстраверсия/интроверсия.

Люди с любыми присущими им предпочтениями по функциям сбора информации и принятия решений, смотрят на проблемы взаимодействия с внешним миром либо как экстраверты, либо как интроверты, т.е. с полярно противоположных позиций, что порождает массу проблем, потому что людям свойственно думать, что другие такие же, как они (проекция стереотипа).

Но этого не происходит, потому что установка экстраверта направлена во внешний мир, на свое окружение, а установка интроверта – в глубину своего внутреннего мира, и это – две полярно противоположные установки! И в этом заключается разница между ними.

Направление действия интроверсии и экстраверсии, т.е. взаимодействия с миром отражено горизонтальными черными стрелками на рис. 3.

В связи с тем, что включение в свой внутренний мир нового контакта (человека) является для интроверта (с любыми предпочитаемыми им функциями) обременительным, энергозатратным, он сохраняет и повышает качество социального взаимодействия с немногочисленным, но именно своим окружением. В случае особо значимого для него конфликта, интроверт просто «разрывает» связь, причем это внутреннее решение зачастую не озвучивается, объект как бы перестает для него существовать.

В понимании же экстраверта (с любыми предпочитаемыми им функциями) эти связи не существуют, потому что их можно ощутить, лишь направив свою установку в глубину внутреннего мира, но никак не во внешний мир (как это делает экстраверт), он видит исключительно объекты. Поэтому никаких связей он не разрывает, а, имея многочисленные контакты со своим окружением, просто перевоспитывает других «под себя». Если это не помогает, меняет свое отношение к другому, вроде «ну что с него взять».

Вот теперь можно перейти к 4-ой характеристике: классификации по стилям поведения – рациональности и иррациональности. Рационалы склоны указывать направление развития, а иррационалы - предоставлять свободу выбора. На нашем рисунке (рис.4) действие рациональности изображено жирными стрелками, а иррациональности – тонкими:

Эта пара обнаруживает прямую связь со временем, соответственно, с разными инструментами тайм - менеджмента. В связи с этим ими используются разные мотивационные инструменты:

- при воздействии внешнего стимула (или мотиватора) после обработки информации и принятия решения, рационал начинает действовать, достигая результата деятельности;

- после внутренней оценки задачи с точки зрения долга либо включения собственного мотива, иррационал начинает обрабатывать информацию и принимает решение действовать. Если внутренняя оценка задачи отрицательная, эта задача будет исключена им из поля зрения, либо отодвинута на последний план.

Поэтому, при одинаковом способе постановки одной цели для рационала и иррационала, без учета ведущей системы мотивации сотрудника, Вы рискуете не только не достичь результата, но и разжечь конфликт между ними.

Уважаемые ТОП-менеджеры! Какой бы психологический тип ни был перед вами, думаю, благодаря этой карте Вам легко будет самостоятельно составить описание психологического типа каждого сотрудника. Работая с этой картой, нетрудно будет найти причины, почему Ваши распоряжения не исполняются должным образом, и устранить их.

(Продолжение следует)

Член межрегиональной общественной организации тренеров и консультантов (МООТиК) «Интертренинг»,
г. Москва
Директор ТОО «ЦОРП «Консалтинг»,О.П. Алина

Поделиться в соцсетях