Источники привлечения специалистов. Рекрутинговое агентство EvGeniuSearch.

Как правильно выбрать кадровое агентство исходя из методов привлечения кандидатов, рассказывает основатель и управляющий партнер кадрового агентства EvGeniuSearch Евгений Жеребчиков.

Жеребчиков Евгений.
Управляющий партнер EvGeniuSearch.
Образование МГТУ им. Баумана, Executive MBA, PMI PMBoK. Практический опыт в холдингах и компаниях СЕО – 6 лет, СОО – 3 года, ССО – 3 года.

Эту статью хочу адресовать нанимающей стороне, чтоб обратить Ваше внимание на методы работы рекрутеров и источники поиска кадров. Это поможет в выборе правильного агентства для получения наилучших результатов.

Каждое кадровое агентство может использовать одно или несколько источников для поиска персонала, остановимся на каждом из них:

1. Социальные сети.

На сегодняшний день это максимально эффективный и «чистый» с точки зрения найма источник привлечения специалистов. Поэтому он является приоритетным направлением при поиске специалистов агентством EvGeniuSearch.

В социальных сетях можно найти опытных, ответственных, грамотных и педантичных кандидатов. Поэтому для нашего агентства соцсети – это приоритетное направление работы.

Топ соцсетей по эффективности выглядит так:

1. LinkedIn.

2. Facebook.

3. ВКонтакте.

4. Instagram.

Подробнее хочу остановиться на ресурсе LinkedIn. На мой взгляд это элитная база кандидатов. К сожалению, она только начинает осваиваться российскими кадровыми агентствами и частными рекрутерами. И в этом, на мой взгляд, главное упущение, ведь соцсети – на сегодняшний день лучшие источники с отличной перспективой.

2. Личные связи.

Этот способ по эффективности я ставлю на второе место. Он подразумевает личный кругозор, опыт и профессиональные наработки каждого рекрутера, который занимается поиском высококачественных специалистов.

Я лично знаю только несколько рекрутеров, настоящих волков своего дела, у которых личная база достаточно широка. При этом у них есть своя партнерская сеть, обширные связи в деловых кругах и тесный контакт с директорами и руководителями компаний. Чтоб наработать такие связи нужен немалый опыт и профессионализм, а главное годы работы.

Но настоящие head-хантеры и «злые» рекрутеры не выполняют рутинную работу в кадровых агентствах. Там Вы встретите обычный линейный персонал. Поэтому делать ставку на эффективность личных связей рядовых рекрутеров не стоит, особенно в вопросах подбора кандидатов на руководящие должности.

3. Собственные базы.

За несколько лет работы кадрового агентства, через него может пройти и один, и два, и пять миллионов кандидатов, которые будут зафиксированы CRM-системой. Но вот даст ли такая база, выступающая в качестве основного инструмента поиска кандидатов, нужный эффект?

Использование собственной базы с информацией пятилетней давности сродни заказу товаров в справочнике «Желтые страницы» 2000 года издания. То есть информация на сегодня абсолютно не актуальна, от слова совсем. На практике собственная база может считаться достоверной только на протяжении двух месяцев, не больше. Вы представляете, что может произойти с кандидатом даже за полгода. Он может поменять специализацию, шагнуть вверх по карьерной лестнице или вовсе прекратить трудовую деятельность.

Поэтому, если Вам предлагают базу кандидатов в два или три миллиона, то по сути это всего лишь громкие заявления и пиар рекрутинговых агентств.

4. Прямой поиск.

Если при оформлении заявки в кадровом агентстве Вам называют в качестве источника кандидатов «прямой поиск», то это скорее всего лукавство. Потому что прямой поиск – это непосредственный выход на специалистов, уже работающих в престижных компаниях и ведение с ними диалога о возможности смены работы. Это сложная процедура, которая подразумевает под собой колоссальную подготовку и определенный сценарий. Это и обход секретарей, и пути проникновения в компанию, и даже план переманивания специалиста веским обоснованием преимуществ.

Таким образом, прямой поиск – это самостоятельный сервис с отдельным тарифом. Если Вы слышите о прямом поиске в рамках стандартного пакета услуг, то верить такому агентству не стоит. Как правило, такая услуга называется Head Hunting.

5. Работные сайты.

Методу поиска кандидатов на работных сайтах HeadHunter, Job.ru и Работа.ру отдают предпочтение порядка 70% внутренних HR-служб компаний и половина кадровых агентств. Но сегодня это самый консервативный и недейственный метод.

Объясню: за последние пять лет эти сайты стали монополистами и накопили огромное количество резюме, среди которых довольно сложно найти что-то стоящее. Продвинутые соискатели пользуются другими инструментами поиска работы, а ленивые по старинке размещаются именно здесь и ждут у моря погоды.

6. Профессиональные чаты.

В эту группу источников можно объединить профессиональные чаты, группы, каналы, такие как Telegram, Skype, и т.п. Этот источник кадровых ресурсов в моем рейтинге стоит на последнем месте. Он хорошо работает в IT-рекрутменте и в линейном подборе. Но при поиске узкоспециализированных специалистов или кандидатов на руководящие позиции эффективность значительно отстает. У управленцев и менеджеров в действительности нет времени посещать подобные каналы и мониторить информацию.

А теперь перейдем к вопросу тактики. С каждым источником возможны два метода работы: пассивный и активный поиск. О них подробнее:

Пассивная тактика неплохо работает в социальных сетях, в прямом поиске, если кандидат сам вышел на рекрутера, а также при наличии обширных личных связей. Но вот в чатах пассивная тактика, не работает совершенно, как и на работных сайтах. Тем не менее рекрутеры регулярно публикуют вакансии, получают тысячу отзывов, выбирают сотню кандидатов и постепенно сужают воронку до 2 – 3 соискателей, и это в лучшем случае. Поэтому уважаемые агентства редко применяют этот инструмент, требующий несоизмеримых результату усилий.

Активный подход предполагает именно действия, активные действия в привлечении персонала, которые приносят наилучшие результаты в подборе кадров. Лучшим образом он работает в социальных сетях, при поиске на работных сайтах, а также при наличии личных связей. Запомните, только активные действия приносят позволят заполучить лучшие кадры.

В заключении хочу обратить внимание нанимающей стороны на необходимость уточнения в диалоге, какими источниками и методами привлечения специалистов пользуются ваши исполнители. И я надеюсь, что вышеперечисленная информация позволит Вам выявить пустые лозунги и маркетинговые ходы, и заранее определить, какого результата стоит ожидать от исполнителей.

Ну а если у Вас остались неразрешенные кадровые вопросы, Вы всегда их можете задать мне лично, позвонив или написав нам в агентство EvGeniuSearch по указанным ниже контактам.

Instagram блог - https://www.instagram.com/evgeniusearch/

Профиль компании в LinkedIn - https://www.linkedin.com/company/evgeniusearch

Поделиться в соцсетях